Caracalla
I 2008.01.07. 14:18
Miért? 
Bár lehet, hogy egyesek nem értenek vele egyet, de én nem tartom az ördögtől való gondolatnak a teljesítményértékelést. Bármilyen szervezet működtetése során, amelynek tagjai már nem férnek el egy asztal körül (vagyis a személyes kapcsolatokon keresztül már nem kezelhető a működés), szükséges valamilyen struktúrát felállítani. Itt már szükséges bizonyos eljárások intézményesítése, hogy a struktúra fennmaradhasson például személyi változások után is. Kicsit lerövidítve a dolgot, szögezzük le, hogy a weberi értelemben használt bürokrácia nem negatív fogalom, sőt szükségszerűség (és egyébként a magyar köznyelveben a bürokrácia alatt jobbára a weberi bürokratizmust, az elfajult bürokráciát értjük). A másik jelentős szempont pedig, hogy voltaképpen az állami és a magánszféra bürokráciája nem különbözik jellegében feltétlenül, például híres-hírhedtek az egyik sörforgalmazó magyarországi központjának a viszonyai.
És hát az is tény, hogy az igazgatás egy szakma, amely nincs túlzottan megbecsülve vagy képviselve hazánkban. Természetszerűleg a politikusok nem értenek hozzá, igaz, nem is nekik kellene feltétlenül. Elég volna, ha hagynák, hogy kialakuljon valamiféle professzionális igazgatás.
Ezért tehát mindenképpen támogatandó olyan eljárások felállítása, amelyek a hivatalok szervezetének értékelését, vizsgálatát segítik.
A gyakorlat azonban finoman szólva is vet fel problémákat. A
Kormányzati Személyügyért Felelős Államtitkárság által koordinált rendszer, amelyet minden bizonnyal a
Develor dolgozott ki, közel sem problémamentes. Aki a teljesítményértékelő rendszer leírására kíváncsi, az olvassa át az alábbi
kormányrendeletet Mit? Az egyik első kérdés, hogy mit értékeljünk. A TÉR alapvetően az egyéni teljesítményt próbálja értékelni, úgynevezett kompetenciák (ezek igazából eléggé általánosan és zavarosan megfogalmazott személyi jellemvonások és tudás elegye), feladatok, és év közben kapott extra feladatok segítségével, amelyeket a szervezeti célokkal összhangban kell meghatározni. Ugyanakkor kétséges, hogy minden feladat ellátásához azonos kompetenciákra lenne szükség. Például a kreativitás a munkakörök többségénél inkább zavaró tényező, semmint hasznos.
Ennél nagyobb probléma is van. Úgy tűnik, hogy a versenyszférából származó sablont ugyan sikerült szépen átvenni, de sajnos amikor érdemi melót kellett volna végezni, akkor elfogyott a lelkesedés (btw: vajon mennyit kaphatott a Develor az államtitkárságtól? Nem akarja valaki a szerződést kikérni az üvegzseb-törvényre hivatkozva?). Mert nyilván azzal sok macera járt volna, ha megpróbálják feltérképezni például a köztisztviselői meg a magánszféra munkavégzése közötti különbségeket. Esetleg beküldeni a kiváló szakértőket, hogy egy-két hetet töltsenek el egy-egy helyen, hogy valami benyomást szerezzenek a feladatokról és körülményekről.
Adok egy tippet: amíg a magánszférában tipikusan van egy igazodási pont, amire az egész szervezet felfűzhető, és a szervezet célja egyértelmű - és igen, ez a minél nagyobb profit elérése - addig a közszférában ilyen nincsen. Mitől működik jól egy jogalkotás, vagy hatóság? Bizony ennek értékeléséhez nem elég egy excel spreadsheet, és itt alapvetően léket kapott a koncepció.
De még ha valaki ki is szenvedi a saját céljait, akkor is szembesül azzal, hogy gyakorlatilag annyira interdependens, amit csinál, annyira átfogja a tevékenységeket a külső és belső partnerekkel való együttműködés, hogy csak rendkívül elvont, gyakorlati eredménnyel a legritkábban bíró célok fogalmazhatóak meg. Ki ne tudna elkészíteni egy rossz tervezetet? Ugyanakkor bármennyire is jó egy tervezet, könnyen lehet, hogy valahol elgáncsolják.
Harmadrészt a tevékenységek jó része nem mérhető. Megint kedvenc példám, a jogszabályalkotás kerül elő. E tipikusan szellemi koncentrációt igénylő munka egyfelől komoly előfeltételeket kívánna meg - pl. a szabályozandó helyzetek pontos és részletes ismerete - ,valamint az elvégzése abszolút különböző mennyiségű munkát kíván meg, és az eredménye meg csak hónapok, évek múltán derül ki.
Negyedrészt vannak esetek, amikor az egyes szervezeteknek objektív okokból nincsen sok munkájuk. Tipikusan ilyenek a felügyeleti jogkört gyakorló szervek, amelyek munkaterhelése attól függ, hogy az általuk felügyelt szervek hogyan végzik a saját dolgukat. Ha jól, akkor kevés a meló, és az egész szervezet rossz értékelést kap, mert nem kellett annyit ellenőrizni?
Hogyan? 
Na, ez a másik szép pontja a történetnek. Remekül kitalálták, hogy külön kell választani a vezetők és a beosztottak értékelését kategóriánként - ezért jár a pirospont. Még azzal is egyet kell érteni, hogy a - mindenki egyformán kiválóan végzi a dolgát - mentalitás megakadályozására muszáj normatív módon rögzíteni az egyes kategóriák (kivételes (0-10%), magas (20-30%), elvárt (50-60%), fejlesztésre szoruló (0-10%)) szintjét. Ugyanakkor nem találták ki, hogy ezt hogyan lehetne egy hierarchizált szervezetben érvényesíteni normálisan az ügyintézői állomány esetén.
Ahhoz, hogy be lehessen tartani ezt a határt, gyakorlatilag le kell osztani az alsó szintig a teljesítményértékeléskor, hogy melyik szervezeti egységnek hány kivételes, hány magas, stb. hely jut. Egyfelől az osztálylétszámok általában nem oszthatóak tízzel. Így bizonyos helyre nem juthat pl. kivételes hely, stb. Még nagyobb kérdés azonban, hogy hogyan lehetséges egyes kiemelkedő főosztályokat, osztályokat egységesen jutalmazni, ahol mondjuk egy kivételes csapat jött össze. Egyértelmű a válasz: sehogy. Szépen lematekozzák, hogy az egyes értékelők hány és milyen pozíciót oszthatnak ki, oszt ő meg elosztja, ahogy tudja. Már mintha lett volna szó róla, hogy a rendszer fejlesztői a melós részeket megspórolták.
És akkor a non-plusz ultra: a szutyok szoftverük FF alatt alig hajlandó működni, továbbá az értékelőlapot simán le lehet zárni úgy is, hogy egyes rovatokat nem tölt ki az ember.
Értékelés Alapvetően nem negatív az értékelés mérlege. Még a szükséges motiváló tényezőt - a pénzt is belerakták a rendszerbe. Nem igazán lehet vitatkozni a személyügyekért felelős államtitkár, Szetey Gábor azon nyilatkozatával sem, miszerint egyfelől az eddigi formális értékelést le kellett cserélni, másfelől mindenképpen az érdeklődés homlokterébe került a kérdés, amely módosításokkal alkalmas lehet a 'köztisztviselés = korai nyugdíj' nézőpont megingatására.
Azonban a rendszer a jelenlegi formájában marginálisan alkalmas csak a fenti cél elérésére. Ahelyett, hogy a jutalmat hozzákötötték volna a teljesítményhez, sikerült az ellenkezőjét megvalósítani: a jutalomhoz kötni a teljesítményértékeléskor kapott pontokat.
Másfelől alapvetően tévedés az egyéni értékelés. Pragmatikusan nézve a kérdést, nem az a fontos, hogy ki nyújt kiváló teljesítményt, hanem hogy ki végzi eredményesen a munkáját. Egész egyszerűen nem az érdemel jutalmat, aki egy szűkebb csapatban bár kiemelkedő képességű, és kreatív meg minden, de ennek gyakorlatilag semmi hatása nincsen, mivel a közvetlen kollégái, ne add Isten a vezetője tökéletesen inkompetens, hanem akinek a munkájából eredmény is születik. Amennyiben valaki úgy érzi, hogy a jelenlegi kollégáival - főnökével nem tud együttműködni olyan jól, hogy az ő személyes kiválósága érvényesüljön, azt pragmatikusabbnak tűnik a váltásra motiválni - bár általában inkább a személyes képességek jelentős túlbecsülése szokott előfordulni az ilyen helyzetekben.
Ez így kettes alá - és aki volt egyetemista, tudja, hogy az nem tragikus eredmény.
Az alábbiakban egyes szigorúan magánvélemény-szintű meglátások következnek.
Mit kellene? Számomra vitathatatlannak tűnik, hogy az eredményes munkát, tevékenységet kell jutalmazni. Ez pedig a szervezeti egységek szintjén mérhető, egyéni szinten gyakorlatilag nem. Ennek megfelelően a mostani rendszer fölé kellene építeni egy, a szervezeti egységeknek a tevékenységét értékelő rendszert, amely meghatározná az ügyintézők között a kiosztható minősítéseket, míg a vezetőnek egyértelműen ebből következne az értékelése. Még egyszer, nem az a cél, hogy jelentős szakmai tudása legyen valakinek, vagy hogy képes legyen ügyfélcentrikusan dolgozni, hanem hogy eredményes legyen a munkája.
És itt jön persze a történetnek a melósabb része: meg kell határozni az elvárt eredményesség mércéjét.
Hogyan kellene? Az alábbiakban egy durván kidolgozott elméleti modell ajánlanék megfontolásra.
Meg kell határozni minden év elején szervezeti egységekre lebontva azokat a feladatokat, amelyeket folyó évben a tevékenységi köreiben el akar-fog-kell látni(a). Ezek a szervezeti egységek tipikusan főosztályszinten, esetleg osztályszinten (az önálló jogállású osztályok pl.) történnek. Ezt egészen egyszerűen jóvá kell hagyatni a legfelsőbb vezetővel a szervezetben, ami nem lehetetlen, tekintve, hogy legfeljebb pár tucat ilyen egység létezik. Akinek nincsen meghatározva a feladata, automatikusan fejlesztésre szorulónak minősül, jutalom kizárva.
Az év folyamán mérni kell, hogy mely tevékenységeit végezte el a szervezeti egység, és esetleg milyen, az éves meghatározásban nem szereplő feladatokat látott még el. Ennek alapján kell megalkotni, hogy hol milyen kategóriájú minősítéseket oszthat ki a közvetlen felettes a beosztottainak, míg a vezetők az alájuk tartozó szervezeti egységek feladat-ellátása alapján kaphatnának jutalmat. Így aktívan érdekeltté válnának ők is a sikeres munkában. Ez után, a fenti keretek között kerülhetne sor az egyéni teljesítményértékelésre.
A fenti feladat-meghatározásokat pedig a személyügyi államtitkárság tekinthetné át, kiszúrva a nagyon súlyos eltéréseket, amelyekről azután éves beszámolót vihetne a kormány elé. Emellett természetesen nekik kellene kidolgozni a speciális tevékenységek mérésének módszertanát. Ki tudja, talán még a Develor is végezhetne esetleg valami érdemi munkát :)
Zárszó Van egy olyan tényező, amely minden esetben meghatározó hatással lesz bármiféle értékelés sikerére. Ez pedig, hogy a szervek vezetői hisznek-e a dologban, és akarják-e normálisan csinálni. Amennyiben ez hiányzik, akkor soha nem fog működni a dolog.
Másfelől reálisnak tűnik az esély, hogy bizonyos mértékben változtatni lehet a köztisztviselők mostani nem mindig ideális hozzáállásán és általában a szervezetek működésén. Az elején írtam, hogy hazánkban ez egy lenézett és elhanyagolt szempont, több minisztériumban nincs naprakész belső telefonkönyv, email-címlista, stb., általánosan hiányzik a professzionális igazgatás.
Másfelől eléggé megcsappant a köztisztviselői gárda hite abban amit csinál. Kinyitják az Indexet, és azt látják, hogy ők nem végeznek semmi hasznosat az égvilágon, közben a kormányzat átszervezések címszóval válogatás nélküli leépítéseket hajt végre, a munkakörülmények több esetben méltatlanok, és a rendszer jelenlegi működése sokszor lehetetlenné teszi bármiféle szakmai szempont érvényesítését. És a változás 99%-ban rosszat hoz.
Ugyanakkor egy szervezeti egységekhez kötődő értékelés talán lehetővé tenné egyrészt a köztisztviselés eredményalapú megbecsülését és talán a szervezeti kohéziót is erősítené.
Valahol csak el kell kezdeni a közszféra reformját is.
