Legyünk őszinték: a legtöbben elsősorban nem egy értelmiségi szakma iránt érzett buzgó elhivatottságból tanultunk tovább, hanem tiszta és jól fizetett munkát akartunk, és főképpen pedig: karriert csinálni. Na ez az, ami a technológia fejlődése miatt egyre inkább megy ki a divatból: a karrier, mint olyan lassan elavulttá válik, a mai fiatalok (és kora-középkorúak) legjobb esetben szakértők lesznek, nem vezetők. Képes-e vajon a felsőoktatási rendszer szakértőket kitermelni a nemlétező vezetői pozíciókról álmodozó fiatalok helyett?
Egy katonai példa
Vegyünk először egy katonai példát, mert egyszerűbb és egyértelműbb, aztán majd innen vonatkoztatunk a civil életre. Valamikor századosnak lenni nagyjából annyit jelentett: századot vezetni, egy századnak parancsolni. Karriert csinálni annyit jelentett, hogy az előrelépés során – őrnagy, ezredes, stb. – egyre több embert vezetni.
Igen ám, csak közben belépett a képbe a technológia és az automatizálás, így ma sok olyan százados van, aki nemhogy nem egy századnak, de egyetlen embernek sem parancsol. Ehelyett például műholdképeket elemez, vagy hasonló szakértői munkája van. Azért kapott századosi rangot, mert a tudása és a pozíciójának fontossága nagyjából egy századparancsnokéval egyenlő megbecsülést, rangot, elismerést és javadalmazást érdemel. (Persze ez leegyszerűsítés, de modellnek megteszi.)
Mi a különbség a szakértő-százados és a századparancsnok-százados között?
1. A szakértő-százados nem parancsol senkinek: maga végzi a munkát. Igaz, abban az értelemben „vezető jellegű” ő is, hogy a munkája egy átlag bakáénál nagyobb önállóságot engedélyez és követel egyszerre, valamilyen szinten „magának parancsol”, legalábbis abban, hogy milyen módon oldja meg a mások által adott feladatokat. Ebben megegyezik a századparancsnok-századossal. Ugyanakkor senkinek sem osztogat utasítást. Maga végzi el, amit el kell végezni. Ezért aztán képességei, hozzállása, attitűdje egészen más karakterű kell, hogy legyen: nem annyira „dirigálós” mint inkább „megcsinálós”. Karaktere, hozzállása nem annyira tisztán „vezetői”, mint inkább keverten „félig vezetői, félig végrehajtói”. Keveredik benne a parancsnok és a baka szellemisége, vagy civil párhuzammal a főnök és a melós szellemisége.
2. Ezért aztán soha az életben nem fog karriert csinálni. Előléphet egy-két fokot, vezethet egy elemzői teamet, de soha az életben nem fog egy dandárnak parancsolni: hiszen képességei, tudása, tapasztalata alapvetően nem vezetői, alkalmatlan lenne rá. Ha nagyon-nagyon szuperfontossá válik, amit csinál, akkor esetleg valamilyen formában kaphat a nagykutyákéhoz hasonló megbecsülést – de hatalmat nem. De ez is valószínűtlen, mert valahogy a világ úgy van berendezve, hogy igazán nagy megbecsülés és pénz csak a vezetőknek jár, a „megcsinálós” ember, a szakértő mindig megmarad középszinten rangban, pénzben, akármennyire is jó. (A civil életben vannak kisebb kivételek – például a szabadúszó tanácsadás.)
3. A témához tartozik még, hogy a századparancsok-százados tudása főleg elméleti kell, hogy legyen, azt mondja meg, hogy mit kell csinálni, a gyakorlati hogyant majd megoldják az őrmesterek. A szakértő-százados tudása viszont sokkal gyakorlatisabb kell, hogy legyen, mert ő a végrehajtó is egy személyben, neki kell megcsinálnia a dolgokat.
Ugyanez civilben
Ugyanez a logika nagyjából elmondható a civil foglalkozások történelmére is. Miért jár a fehérgalléros mérnök viszonylag elegáns ruhában, miért számít valamilyen szinten még ma is úriembernek? Mert valamikor, amikor még alacsonyabb szintű volt a technológia, az volt a dolga, hogy munkásokat irányítson, akár közvetlenül (munkavezető), akár közvetve (tervek). Ehhez tekintélyre volt szüksége, tehát nemcsak hogy tiszteletteljesen „mérnökurazták” a melósok, de rangját kifejezendő öltönyt, nyakkendőt hordott, ami a régi nemesi viselet leszármazottja, azért, mert valamikor a nemesember számított a vezető, a magas rangú egyén archetípusának, mára az öltöny sportzakóvá egyszerűsödött. Az „úriember”, „középosztály”, „felső osztály” egész fogalma valamilyen szinten vezetőket jelentett. (Jó, persze, szakértői munkák már a középkorban is voltak: orvos, ügyvéd, „taláros nemesség”. A lényeg ott van, hogy a középkor óta folyamatosan egyre kevesebb vezetőre és egyre több szakértőre van szükség.) A mai mérnök már jó eséllyel nem irányít senkit, csak üti a számítógépet, de tudása révén hasonló szintű megbecsülést érdemel, mint egy néhány tucat munkást vezető, irányító személy, ezért számít ő is úriembernek, ezért öltözik úgy és ezért fizetik úgy.
Vezetőkre addig van szükség, amíg vezetettek is vannak: amíg melósok hada végzi a munkát. Amint ez automatizálásra kerül és kiváltják a melósokat gépekkel, illetve a globalizáció kiváltja a magyar melóst ázsiaival, ahogy a magyar melós eltűnik, vele párhuzamosan eltűnik a vezető is, akinek az irányítás volt a fő feladata. Mivel egyre kevesebb „egybites” beosztottra, melósra van szükség, ezzel párhuzamosan egyre kevesebb vezetőre is, azaz: egyre kevésbé lehet karriert csinálni.
Innen kezdve nagyjából látjuk a jövő – sőt, nagyon sok esetben már a jelen – fehérgalléros dolgozójának képét és nemlétező karrierjét:
- felelősségteljes, viszonylag önálló feladatot lát el, de nem vezet senkit, maga végzi a dolgokat;
- tudása legalább annyira gyakorlati, mint amennyire elméleti;
- egész hozzállása gyakorlatias: nem érthet mindenhez, de minden állásinterjún a „get things done” mentalitás sugárzik belőle. Az a fajta ember, aki e-mailben kapott feladatokra egyszavas e-maillel válaszol: elintézve.
- Személyisége, karaktere is kevésbé fennhéjazóan „akadémikus” vagy „vezetős” vagy pláne „értelmiségi”, inkább tartja magát egy magasan kvalifikált melósnak, úgy érzi, hogy inkább tekinthető egy szuper-autószerelőnek, mint valamiféle értelmiségi vagy vezetői nagykutyának. (Példa: mi programozók gyakran használunk ilyen kifejezéseket, hogy „Józsi épp a könyvelési rendszer bugjait _hegeszti_”.)
- Valamilyen szintű karriert csinálhat, lehet egy team vezetője, de sohasem fog sok embernek dirigálni. Sohasem fog ezért olyan régifajta karriert csinálni, nem lesz olyan főnök, aki csak jelentéseket olvas meg utasításokat diktál a gépírónőnek. Még vezetői pozícióban is sok mindent maga csinál – nincs titkárnője, csak egy közös titkárság, maga írja e-mailjeit, kijavít egy Excel-jelentést, stb.
- Pénzt ennek ellenére kereshet tisztesen, ha szerencséje van, de alkalmazottként a felső-középosztálybeli kör fölé nemigen kerülhet.
- Kitörési lehetősége, ha rangban nem is, de pénzben a szabadúszó tanácsadás, szakértés. Vannak szakmák, ahol lehet napi négyszáz eurót számlázni. Olyanok is vannak, ahol napi kétezer dollárt... nem Magyarországon, persze, bár mondjuk egy SAP bevezetésnek nálunk is érdekes napidíjai vannak... többet lehet keresni, mint vezetőként, és kevesebb stresszel. Így aztán még azt a kérdést is fel érdemes tenni, hogy egyáltalán érdemes-e hagyományos vezetői karrierre vágyni?
Milyen felsőoktatásra van ehhez szükség?
Szükség van szemléletváltásra.
Kevesebb elmélet, több gyakorlat. Ismerek olyan építészhallgatót, akinek betéve kell tudnia a Szent Pál-székesegyház alaprajzát, de nem tudja, hogy hol mennyiért árulnak festéket... ezen feltétlenül változtatni kell. Bár KKTT-nek igaza van, hogy többfajta állás van mint szak, de inkább egy gyakoratias szemlélet, hozzállás oktatására gondolok, mint konkrét állástréningre. Tanuljanak meg a diákok sokféle gyakorlati feladatot megoldani, aztán akkor már nem baj, hogy a konkrét munkában majd esetleg egy kicsit másfajtát kell.
„Megcsinálós”, „get things done” „erledigt”, „elintézve” szemlélet oktatása. Az oktatás jellemzően arra épít, hogy valamit lassan, segítséggel és tökéletesen oldjunk meg. A való életben elég, ha valami annyira jó, hogy a vevő ne kapjon idegrohamot, viszont gyorsan el kell készíteni, és önállóan, mert senkinek sincs ideje bébiszittert játszani. Minden alkalmazott annyit ér, amennyi időt a közvetlen főnökének megspórol. Ez inkább igényel gyorsaságot és önállóságot, mint tökéletes alaposságot.
Megértetni a hallgatókkal, hogy a munka világában nem ők a termék. Az oktatás világában ők a termék: a szóbeli vizsga arról szól, hogy meggyőzni az oktatót arról, hogy a hallgató remek termék. Az állásinterjún nem arról kell meggyőzni a munkaadót, hogy a jelölt szép és okos, hanem hogy képes és akar is a heti 40 órájában konkrétan elintézni, termelni annyit, mint a főnöke mondjuk 20-ban, és ezzel tehermentesíteni. Nem az számít, hogy milyen vagy, hanem hogy mit tudsz megcsinálni és milyen hamar – ezt a szemléletet kell oktatni. Hiszen általában akkor vesznek fel új embert, ha valaki már nagyon hangosan panaszkodik, hogy túlterhelt, és ő is lelépéssel kezd lassan fenyegetőzni...
Hasonlóan, megértetni a hallgatóval, hogy szépen csengő dumákért , legyenek azok akadémikusak, értelmiségiek vagy amolyan „corporate bullshit”, nem fizet senki. Illetve igen, de ahhoz sokkal több élettapasztalat kell, azt eladni... legalábbis az első tíz évben tényleg dolgozni kell. Tehát némi alázattal állni az egészhez, és magát alapvetően egy magas szintű melósként elképzelni, aki konkrét feladatokat hajt végre.
Az egyetem mint céh
3 év szakmai gyakorlat, mondjuk első évben 1/3 diplomás minimálbér, aztán 2/3 és 3/3, mármint persze minimum, ha egy cég többet akar fizetni, az rendben van. Személyes tapasztalataim szerint 3 év az a minimum, ami után már szakembernek, nem pályakezdőnek tekintik az embert. A legkülönfélébb módon ösztönözni a cégeket gyakornokok alkalmazására. Az a minimum, hogy a fenti juttatás tökéletesen adó- és tébémentes kell, hogy legyen. Akkor szabad valaki kezébe diplomát adni, és a munkaerőpiac viszontagságainak kitenni, amikor már kész szakember, és az kb. 3 év gyakorlatot jelent. Lehetőséget adva a gyakhely évenkénti változatására, meg arra, hogy ha akarnak, többet is fizethessenek, a második-harmadik év az igazán tehetségeseknek vagy szerencséseknek semmivel sem rosszab, mint egy munkahely, sem anyagilag, sem máshogy, tehát ez nem lenne afféle pályakezdő rabszolgaság. A többinek meg biztosított tapasztalat.
Még egy érv: pont a legrégebbi, legtapasztaltabb szakmákban szokás a hosszú gyakorlat: ügyvédbojtár, medikus. A többi szakma tanuljon ebből.
Kérdés: nem lenne-e egyszerűbb ugyanezeket az ösztönzőket a munkaerőpiacra bevezetni pályakezdők alkalmazása esetén és nem gyakorlatnak hívni azt az első három évet? Válasz: nem, mert az a különbség, hogy az egyetemnek segítenie kell gyakhelyet találni, míg állást nem. Az egyetemeket is ösztönözni kell arra, hogy a tanarak személyes kapcsolataikat bevetve találjanak a fiataloknak gyakhelyeket.
Más megközelítéssel: az egyetem felelőssége nem érhet véget a diplomaosztásnál. Valahogy úgy kellene ezt elképzelni, hogy az egyetem mint alma mater, a „tápláló anya” valamilyen szinten egész életen át az, mint egy céh, segít állást találni, ha munkanélküli vagy, továbbképez, ha elavult a tudásod, cserébe persze folyamatosan elvárhat valamiféle tagdíjat. Megmondom őszintén, a részleteket nem dolgoztam ki, ez csak általános ötlet. Személyes tapasztalataim szerint a modern céhek (kamarák) ezekben a dolgokban nemigen működnek, mert nincs személyes kapcsolat és elkötelezettség. Márpedig céhek kellenek, abszurd, hogy egy közösségi jellegű képzés után az egyén teljesen magára van hagyatva a munkaerőpiacon, vagy pedig az állam egésze felelős érte. Egyik túl kevés, a másik túl sok. A segítő kéz nyújtására ideális egy céh, ahol az emberek ismerik egymást és hasonló szakmájuk miatt van közös vonásuk, közösséget alkotnak. Céhek tehát kellenek. A tanár-diák viszonyban van egy olyan személyesség, ami a diplomázás után is folytatható. Ha valamilyen formában akár az egyetem, akár a tanár maga egész életében felelős a volt tanítványaiért, és cserébe persze kap is valamit tőlük, szerintem az egy igen ideális rendszer lehetne.
Kövesd a Konzervatóriumot a Facebookon is!
